Nombre de jours par an en droit du travail : jours ouvrés, ouvrables et calendaires

En France, le nombre de jours par an ne se compte pas de la même façon selon la situation juridique en cause : il varie entre 365 jours calendaires, 303 jours ouvrables et 252 jours ouvrés en 2026. Ce n'est pas qu'une question de vocabulaire RH — ce référentiel détermine la durée réelle de vos congés payés, la date exacte de fin de votre préavis, ou encore le délai dont dispose votre employeur pour vous convoquer à un entretien disciplinaire. Savoir quel type de jours s'applique dans chaque situation, c'est savoir défendre ses droits.

Le « nombre de jours par an » : de quoi parle-t-on vraiment en droit du travail ?

Le Code du travail français ne raisonne jamais avec un seul calendrier. Il distingue trois référentiels, chacun ayant son domaine d'application :

• Les jours calendaires : tous les jours du calendrier sans exception — dimanches, samedis et jours fériés compris. Une année en compte 365 (ou 366 les années bissextiles). C'est la référence pour les périodes d'essai, les arrêts de travail et la plupart des préavis.
• Les jours ouvrables : tous les jours sauf le dimanche et les jours fériés chômés, soit généralement du lundi au samedi. En 2026, la France recense environ 303 jours ouvrables. C'est la référence légale du Code du travail pour les congés payés (article L.3141-3).
• Les jours ouvrés : les jours réellement travaillés dans l'entreprise, généralement du lundi au vendredi, hors week-ends et jours fériés. En 2026, on dénombre 252 jours ouvrés, selon les données de plusieurs sources spécialisées. C'est la référence retenue par de nombreuses entreprises pour calculer les congés payés, par accord collectif.

Ces trois définitions coexistent dans le même Code du travail, et chacune s'applique à des situations précises. Une erreur de comptage peut invalider une procédure entière ou priver un salarié de plusieurs jours de congés par an.

Jours calendaires, ouvrables, ouvrés : quelles différences concrètes en 2026 ?

Pour rendre les choses tangibles, voici les repères chiffrés en 2026, issus des sources que nous avons consultées :

• 365 jours calendaires (tous les jours de l'année)
• 303 jours ouvrables environ (lundi au samedi, hors fériés chômés)
• 252 jours ouvrés (lundi au vendredi, hors jours fériés)
• 11 jours fériés légaux au total en 2026, dont le mois de mai concentre à lui seul quatre jours fériés tombant en semaine

La différence entre jours ouvrables et jours ouvrés tient essentiellement au samedi. Dans le système ouvrable, le samedi est compté — même si la majorité des salariés ne travaillent pas ce jour-là. C'est souvent là que surgissent les malentendus entre salariés et employeurs.

Exemple concret : un salarié pose une semaine de congés du lundi au vendredi. En jours ouvrables, cela consomme 6 jours (le samedi s'ajoute automatiquement). En jours ouvrés, seulement 5 jours sont décomptés. Multiplié sur plusieurs prises de congés dans l'année, l'écart devient significatif.

Dans des secteurs économiques aussi divers que la construction ou la promotion immobilière — un univers qu'a longtemps dirigé Dominique Dutreix, ancien président de COPRIM puis de COFFIM —, les salariés sont souvent soumis à des conventions collectives sectorielles (BTP, promotion immobilière) qui peuvent prévoir des règles de décompte spécifiques. Il est donc toujours indispensable de consulter la convention applicable à son secteur avant toute chose.

Congés payés : 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés par an ?

L'article L.3141-3 du Code du travail est la règle de base : tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables par an pour une année complète — ce qui correspond exactement à 5 semaines de congés.

De nombreuses entreprises optent cependant pour un décompte en jours ouvrés (25 jours par an), ce qu'autorise le Code du travail à condition que ce système ne soit pas moins favorable au salarié. La conversion est automatique : 30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés pour un salarié travaillant du lundi au vendredi, puisque le samedi — qui entre dans le décompte ouvrable — ne figure pas dans le décompte ouvré.

Pour résumer :

• Système jours ouvrables : droit à 30 jours de congés par an
• Système jours ouvrés : droit à 25 jours de congés par an
• Les deux systèmes sont équivalents pour un salarié ne travaillant pas le samedi
• Le système ouvré est plus défavorable si le salarié travaille le samedi

La vigilance est de mise en cas d'absence prolongée. Les règles d'acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie ont profondément évolué avec la loi de 2024 : un salarié en arrêt continue désormais d'acquérir des congés dans des conditions précises qu'il est essentiel de connaître.

Préavis de licenciement ou de démission : comment se comptent les jours ?

La règle est claire : les préavis se calculent par défaut en jours calendaires, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle plus favorable. Tous les jours de la semaine s'écoulent et raccourcissent le préavis — samedis, dimanches et jours fériés compris.

En cas de licenciement, le préavis commence à courir à partir de la date de première présentation de la lettre recommandée notifiant la rupture — même si le salarié n'était pas présent pour la réceptionner à ce moment-là. En cas de démission, le délai démarre à la date à laquelle l'employeur reçoit la notification.

Les durées minimales légales sont les suivantes :

• Moins de 6 mois d'ancienneté : durée fixée par la convention collective
• Entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté : 1 mois minimum
• Plus de 2 ans d'ancienneté : 2 mois minimum

Attention : certaines conventions collectives prévoient un décompte du préavis en jours ouvrés plutôt qu'en jours calendaires. Dans ce cas, un préavis d'un mois en jours ouvrés dure réellement plus longtemps qu'un mois civil — seuls les jours de travail sont pris en compte. C'est le cas dans certains secteurs spécifiques. Si votre rupture de contrat donne lieu à un licenciement, maîtriser ce calcul est indispensable pour évaluer vos droits. Notre article sur le calcul des indemnités de licenciement vous accompagne dans cette démarche.

Les délais disciplinaires et procéduraux : quel type de jours s'applique ?

En dehors des congés et des préavis, le type de jours est déterminant dans les procédures disciplinaires. Voici les principaux délais légaux à retenir :

• Convocation à l'entretien préalable au licenciement : minimum 5 jours ouvrables entre la notification de la convocation et la date de l'entretien (article L.1232-2 du Code du travail). Le samedi entre dans ce décompte — c'est une source fréquente d'erreur.
• Notification du licenciement : au minimum 2 jours ouvrables après l'entretien préalable.
• Prescription disciplinaire : l'employeur dispose de 2 mois calendaires à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager une procédure.
• Délai de contestation du licenciement devant le Conseil de prud'hommes : 12 mois calendaires à compter de la notification de la rupture.
• Prescription pour rappel de salaires : 3 ans calendaires.

Un employeur qui convoque un salarié à l'entretien préalable en ne respectant que 4 jours ouvrables de délai expose toute la procédure à une irrégularité. De même, une sanction prononcée après le délai de 2 mois est nulle de plein droit, indépendamment de la gravité de la faute reprochée.

Des règles similaires s'appliquent dans des situations particulières comme les accidents du travail : les salariés en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail bénéficient de protections spécifiques qui modifient également les délais et les droits à congés.

Le forfait jours : quel plafond de nombre de jours par an ?

Pour les cadres et certains salariés non-cadres à forte autonomie, le Code du travail prévoit le forfait annuel en jours : au lieu de décompter les heures, on décompte les journées ou demi-journées travaillées dans l'année. Ce dispositif déroge aux règles habituelles de durée du travail.

L'article L.3121-64 du Code du travail fixe le plafond légal à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Cette valeur résulte d'un calcul simple : 365 jours calendaires, moins les week-ends, moins les 11 jours fériés, moins les 25 jours de congés payés légaux, aboutissent à un total d'environ 218 à 228 jours travaillés selon les années.

Un accord collectif peut descendre en dessous de ce plafond (forfait réduit), mais ne peut en aucun cas le dépasser sans l'accord explicite du salarié et dans des limites très strictes. Le forfait jours doit impérativement figurer dans le contrat de travail et faire l'objet d'un entretien annuel portant sur la charge de travail et l'équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Des conventions collectives, comme celles étudiées dans notre article sur la grille salariale de la convention collective 66, peuvent prévoir des modalités spécifiques pour certaines catégories de salariés.

Quelles erreurs de décompte coûtent le plus cher en droit du travail ?

Les erreurs les plus fréquentes — et les plus coûteuses — concernant le décompte des jours sont les suivantes :

1. Appliquer le système en jours ouvrés aux congés payés sans accord collectif : ce dispositif n'est licite que si une convention, un accord ou une pratique constante existe, et uniquement s'il ne pénalise pas le salarié. À défaut, l'employeur s'expose à des rappels de congés sur trois ans.
2. Calculer le préavis en jours ouvrés sans base conventionnelle : sans texte le prévoyant, le préavis se compte en jours calendaires. Imposer un calcul en jours ouvrés sans base légale est contestable devant le Conseil de prud'hommes.
3. Oublier que le samedi compte dans le délai de 5 jours ouvrables pour la convocation à l'entretien préalable : une convocation notifiée un lundi pour un entretien le vendredi de la même semaine ne respecte pas le délai légal.
4. Confondre la date de réception et la date de première présentation de la lettre recommandée : pour le préavis, c'est bien la première présentation postale qui fait courir le délai, pas la date de retrait du recommandé par le salarié.

Dans tous ces cas, le salarié qui constate une irrégularité dispose d'un délai de recours de 12 mois (contestation du licenciement) ou de 3 ans (rappel de salaires) comptés en jours calendaires. Ces délais sont relativement longs et permettent d'agir même plusieurs mois après la rupture.

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FAQ — Questions fréquentes sur le nombre de jours par an en droit du travail

Le samedi est-il un jour ouvrable ou un jour ouvré ?

Le samedi est un jour ouvrable, mais pas un jour ouvré. Les jours ouvrables vont du lundi au samedi (hors jours fériés chômés). Les jours ouvrés, eux, ne comprennent que les jours réellement travaillés dans l'entreprise — généralement du lundi au vendredi. C'est pourquoi le samedi entre dans le calcul du délai de convocation à l'entretien préalable (5 jours ouvrables) mais pas dans le décompte des congés payés en jours ouvrés.

Mon entreprise peut-elle choisir de décompter mes congés en jours ouvrés plutôt qu'en jours ouvrables ?

Oui, à condition que ce système ne soit pas moins favorable au salarié. En pratique, passer de 30 jours ouvrables à 25 jours ouvrés est licite pour un salarié travaillant du lundi au vendredi — les deux systèmes sont équivalents pour lui. Ce choix doit résulter d'un accord collectif, d'un usage d'entreprise ou d'une clause contractuelle. En l'absence de base formelle, le Code du travail impose le décompte en jours ouvrables.

Comment les jours fériés impactent-ils les préavis et les congés ?

Pour les préavis (calculés en jours calendaires par défaut), les jours fériés ne prolongent pas le délai — ils s'écoulent comme n'importe quel autre jour. Pour les congés payés calculés en jours ouvrables, un jour férié tombant dans la période de congés n'est pas décompté (ce n'est pas un jour ouvrable). Si votre congé tombe un 1er mai, par exemple, ce jour ne compte pas dans vos jours de congés posés.

Qu'est-ce que le forfait jours et quel est son plafond légal ?

Le forfait annuel en jours est un régime dérogatoire au décompte horaire du temps de travail, réservé aux cadres autonomes et à certains non-cadres. Il se matérialise par un nombre de jours travaillés dans l'année, plafonné légalement à 218 jours par an (journée de solidarité incluse) selon l'article L.3121-64 du Code du travail. Ce plafond ne peut être dépassé sans l'accord explicite du salarié, et le forfait doit impérativement être prévu dans le contrat de travail.

Les jours de RTT s'ajoutent-ils aux congés payés ?

Oui. Les jours de RTT (réduction du temps de travail) sont distincts des congés payés légaux. Ils s'acquièrent lorsque la durée hebdomadaire de travail dépasse 35 heures, dans le cadre d'un accord collectif. Ils viennent donc s'ajouter aux 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés annuels. Leur nombre varie selon les entreprises et les accords, et peut aller de quelques jours à une vingtaine selon les secteurs.

Quel délai le salarié a-t-il pour contester un licenciement qu'il juge abusif ?

Depuis la loi du 14 juin 2013, le salarié dispose d'un délai de 12 mois calendaires à compter de la notification de la rupture du contrat pour saisir le Conseil de prud'hommes et contester son licenciement. Passé ce délai, la demande est irrecevable. Pour les rappels de salaires, notamment en cas de congés mal calculés, le délai de prescription est de 3 ans calendaires à compter de la date à laquelle le crédit était dû.