Congés payés pendant un arrêt maladie : tout ce que la loi de 2024 change pour vous

Depuis le 24 avril 2024, un arrêt maladie — même banal, même long — ouvre droit à l'acquisition de jours de congés payés. C'est une rupture majeure avec l'ancien droit français, longtemps en contradiction avec les directives européennes. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a mis fin à cette anomalie en inscrivant de nouvelles règles directement dans le Code du travail. Mieux encore : les salariés en poste peuvent réclamer des droits rétroactivement depuis décembre 2009 — mais la fenêtre d'action se referme le 23 avril 2026.

Pourquoi la loi de 2024 a-t-elle bouleversé les règles sur les congés payés ?

Pendant des décennies, le droit français distinguait deux situations très inégales. D'un côté, le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle continuait d'acquérir ses congés payés normalement. De l'autre, le salarié en arrêt pour maladie ordinaire — grippe, opération, burnout — n'acquérait zéro jour de congé pendant son absence.

Cette différence de traitement violait la directive européenne 2003/88/CE, qui garantit à tout travailleur quatre semaines de congé annuel minimum, quelle que soit la cause de son absence. En septembre 2023, la Cour de cassation avait prononcé plusieurs arrêts allant dans ce sens, créant une incertitude juridique majeure pour les employeurs. Le législateur a finalement tranché avec la loi DDADUE, publiée au Journal officiel le 24 avril 2024 et codifiée notamment à l'article L. 3141-5-1 du Code du travail.

Combien de jours de congés payés acquiert-on pendant un arrêt maladie ?

Les droits varient selon la nature de l'arrêt :

Maladie ordinaire ou accident non professionnel

Le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables de congés payés par mois d'absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (généralement du 1er juin au 31 mai de l'année suivante). C'est moins que les 2,5 jours/mois d'une période de travail normale, mais infiniment plus que les zéro jours accordés avant la réforme.

Accident du travail ou maladie professionnelle

Le régime est encore plus favorable : 2,5 jours ouvrables par mois, soit jusqu'à 30 jours ouvrables par période de référence. Surtout, la loi supprime l'ancienne limite d'un an : l'acquisition court pendant toute la durée de l'arrêt, sans plafond dans le temps. Un salarié absent trois ans pour maladie professionnelle continue donc d'accumuler ses congés sur l'intégralité de cette période.

Maladie survenant pendant les congés eux-mêmes

Si un salarié tombe malade durant ses vacances, les jours couverts par l'arrêt de travail ne sont pas perdus. Ils peuvent être reportés et pris ultérieurement, dans le délai de 15 mois prévu par la loi.

Comment se calcule l'indemnité de congés payés acquis pendant un arrêt maladie ?

L'indemnité de congés payés se calcule selon la règle du dixième ou du maintien de salaire — l'employeur devant retenir la formule la plus avantageuse pour le salarié. Toutefois, pour les congés acquis pendant un arrêt pour maladie non professionnelle, la loi plafonne la rémunération de référence à 80 % du salaire habituel.

Concrètement : si votre salaire mensuel brut est de 2 500 €, la base prise en compte pour les mois d'arrêt maladie ordinaire sera de 2 000 €. Pour les arrêts liés à un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce plafonnement ne s'applique pas : la rémunération de référence reste intacte.

Quel est le droit au report des congés non pris après un arrêt maladie ?

Un salarié qui, du fait de son arrêt maladie, n'a pas pu poser ses congés payés avant la fin de la période de référence bénéficie d'un droit au report de 15 mois. Ce délai commence à courir non pas à la date du retour au travail, mais à partir du moment où l'employeur informe le salarié de ses droits.

Cette nuance est capitale : si l'employeur oublie ou néglige d'informer le salarié à son retour, le compteur des 15 mois ne démarre jamais. Les congés restent reportables indéfiniment, et le risque de réclamation pour l'employeur s'accumule sans limite.

Pour les arrêts longs d'au moins un an sans retour au travail, la loi prévoit un mécanisme de report automatique de 15 mois dès la fin de la période d'acquisition, sans que l'information du salarié soit nécessaire pour déclencher ce délai.

Quelles obligations concrètes l'employeur doit-il respecter à la reprise du salarié ?

La loi est précise : dans le mois qui suit le retour au travail, l'employeur doit communiquer au salarié, par tout support conférant date certaine :

• Le nombre de jours de congés disponibles (acquis avant et pendant l'arrêt).
• La date limite d'utilisation de ces jours (échéance du délai de report de 15 mois).

Les moyens acceptés sont larges : bulletin de paie, courrier remis contre signature, lettre recommandée avec accusé de réception, courriel avec accusé de lecture. L'essentiel est de pouvoir prouver la date de délivrance de l'information.

Un employeur qui manque à cette obligation s'expose doublement : d'une part, le délai de 15 mois ne court pas et les congés restent exigibles indéfiniment ; d'autre part, il s'expose à des dommages et intérêts pour manquement à son obligation légale d'information.

Les salariés peuvent-ils réclamer des congés pour des arrêts antérieurs à 2024 ?

C'est l'aspect le plus urgent — et potentiellement le plus profitable — de la réforme. La loi DDADUE a prévu une rétroactivité partielle, couvrant les arrêts maladie non professionnels survenus entre le 1er décembre 2009 et le 23 avril 2024. Les délais d'action dépendent de votre situation :

• Vous êtes encore en poste au 24 avril 2024 : vous disposez jusqu'au 23 avril 2026 pour saisir le conseil de prud'hommes et réclamer les congés non accordés au titre des arrêts survenus depuis décembre 2009. Ce délai de forclusion de deux ans est impératif — aucune prolongation n'est possible.
• Vous avez quitté l'entreprise avant le 24 avril 2024 : vous bénéficiez d'une prescription de trois ans à compter de la date de rupture de votre contrat de travail pour réclamer une indemnité compensatrice de congés payés.

Attention : si une décision de justice définitive a déjà été rendue sur votre dossier, la rétroactivité ne peut pas remettre en cause ce jugement.

Comment réclamer ses congés payés rétroactifs en pratique ?

Si vous pensez avoir été privé de jours de congé pendant des arrêts maladie antérieurs à avril 2024, voici la procédure à suivre :

1. Rassemblez vos preuves : arrêts de travail récupérés sur votre compte Ameli, bulletins de paie des années concernées, relevés de compteurs de congés. Plus votre dossier est étayé, plus votre position est solide.
2. Calculez vos droits : pour chaque période de référence, comptez le nombre de mois d'arrêt pour maladie non professionnelle et multipliez par 2 jours. Comparez avec les jours effectivement crédités sur vos bulletins.
3. Adressez une réclamation écrite à votre employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, en citant la loi n° 2024-364 et les articles L. 3141-5-1 et suivants du Code du travail.
4. En l'absence de réponse satisfaisante, saisissez le conseil de prud'hommes avant le 23 avril 2026 pour les droits antérieurs à la loi. Si vos ressources sont limitées, l'aide juridictionnelle peut couvrir tout ou partie de vos frais d'avocat et de justice.

Que se passe-t-il si le contrat de travail est rompu avec des congés non pris ?

Si votre contrat prend fin — licenciement, rupture conventionnelle ou démission — alors que vous avez des jours de congés payés non utilisés (y compris ceux acquis pendant un arrêt maladie), vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés, qui doit figurer sur votre solde de tout compte. Cette somme est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu comme un salaire ordinaire.

Si un licenciement intervient après ou pendant un long arrêt maladie et que des irrégularités vous semblent exister, vérifiez aussi les modalités de calcul de vos indemnités de licenciement : la période d'absence pour maladie peut influencer l'ancienneté retenue et donc le montant de votre indemnité.

Ce que les employeurs doivent absolument anticiper

Du côté des entreprises, la loi DDADUE génère un risque contentieux réel, en particulier pour celles où les absences longues sont fréquentes (secteur du soin, bâtiment, industrie). Les bonnes pratiques à adopter sans délai :

• Mettre à jour les outils SIRH pour intégrer l'acquisition de congés pendant les arrêts non professionnels.
• Systématiser l'envoi d'une information écrite dans le mois suivant chaque retour d'arrêt maladie.
• Réaliser un audit rétrospectif des dossiers salariés pour estimer l'exposition rétroactive avant le 23 avril 2026.
• Consulter un avocat en droit social si l'entreprise emploie plusieurs salariés ayant connu de longues absences depuis 2009.

Questions fréquentes sur les congés payés et l'arrêt maladie

Tous les salariés du privé sont-ils concernés par la loi de 2024 ?

Oui, la loi DDADUE s'applique à l'ensemble des salariés du secteur privé liés par un contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérim). Les fonctionnaires et agents contractuels de la fonction publique relèvent de statuts spécifiques qui ne sont pas directement visés par cette réforme.

Mon arrêt maladie dure plusieurs années : est-ce que j'accumule des congés sans limite ?

Non, l'acquisition reste plafonnée à 24 jours ouvrables par période de référence pour la maladie non professionnelle, quelle que soit la durée totale de l'arrêt. Pour les accidents du travail et maladies professionnelles, ce plafond annuel ne s'applique pas et l'acquisition court pendant toute la durée de l'arrêt.

L'employeur peut-il refuser de me créditer ces jours de congé ?

Non. Il s'agit d'une obligation légale inscrite dans le Code du travail depuis avril 2024. L'employeur peut organiser les modalités de prise de congé dans le cadre de son pouvoir de direction, mais il ne peut pas supprimer des droits à congé acquis de plein droit.

Puis-je réclamer des congés pour un arrêt maladie remontant à 2012 ?

Oui, si vous étiez encore en poste au 24 avril 2024, la rétroactivité s'étend jusqu'au 1er décembre 2009. Mais vous devez absolument saisir le conseil de prud'hommes avant le 23 avril 2026. Passé ce délai, toute réclamation portant sur cette période sera irrecevable.

Si l'employeur dit ne pas avoir su que la loi avait changé, est-il quand même responsable ?

Oui. En droit français, l'ignorance de la loi n'est pas une cause d'exonération. L'employeur reste tenu de respecter ses obligations légales dès l'entrée en vigueur de la loi, soit depuis le 24 avril 2024. Son ignorance ne l'exonère ni du rattrapage des droits, ni des éventuels dommages et intérêts.

Un accord collectif peut-il prévoir des règles différentes ?

Un accord collectif peut prévoir des règles plus favorables que la loi (plus de jours acquis, délai de report supérieur à 15 mois). En revanche, aucun accord collectif ne peut être moins favorable que les minima légaux fixés par la loi DDADUE.